Coraline De Garcia, Talent Acquisition Manager chez OFA : « J’ ai toujours été convaincue de la nécessité de choyer les candidats, quels qu’ils soient. »

Coraline de Garcia

Le parcours professionnel de Coraline De Garcia

« Diplômée en droit social j’ai commencé ma carrière dans une startup où j’ai exercé des missions de recrutement et de marque employeur D&I pour le compte de Grands Groupes. J’ai fait un rapide passage dans une agence de marketing digital avant de retrouver une opportunité similaire à mon premier poste mais spécialisé dans les métiers de bouche. Enfin, j’ai travaillé 2 ans en tant que responsable recrutement dans une société de transport que j’ai quitté pour valider un master 2 en marketing. Avant d’intégrer mon entreprise actuelle, j’ai fait une certification en finance et une remise à niveau en droit social. »

Pouvez-vous nous décrire votre poste chez OFA ?

« Je recrute pour l’ensemble des entreprises françaises du groupe OnceforAll, sur un périmètre d’une centaine de personnes. Mes missions sont à la fois opérationnelles avec la gestion de recrutements de la prise de brief à l’entretien final, et stratégiques avec une réflexion sur la marque employeur (dont les relations école), la diversité, l’amélioration des process, la définition et le suivi des KPIs, la montée en compétence des managers sur le recrutement. »

Quelle vision avez-vous du recrutement aujourd’hui ?

« J’ ai toujours été convaincue de la nécessité de choyer les candidats, quels qu’ils soient. Aujourd’hui, les problématiques d’il y a 10 ans sont toujours là et amplifiées par la pénurie de talents : manque de considération des candidats, mauvaise appréhension du volet diversité & inclusion et une vision superficielle de la marque employeur.
Une approche qualitative, un delta limité entre la communication et la réalité de la culture de l’entreprise et donner les moyens aux recruteurs et aux équipes d’appréhender la diversité me semblent essentiels.
En ce moment, ce sont les candidats qui donnent le ton pour les profils pénuriques et qui font avancer la réflexion, je pense notamment au remote mais il serait profitable aux entreprises de devancer ces demandes au lieu d’attendre d’être au pied du mur. 
En cela, la veille est un outil capital pour partager les connaissances techniques et anticiper les tendances à venir et trop peu d’entreprises la valorisent dans les postes en recrutement.
L’ utilisation d’outils dépend de la taille des entreprises, je n’ai pas de recommandation particulière si
ce n’est qu’il est possible aujourd’hui d’avoir une marque employeur propre en staffant correctement ses équipes et en respectant les candidats de l’offre à l’onboarding, avec un ATS abordable et ce sans pour autant dépenser des fortunes en solutions gadgets !

Commencer par répondre à toutes les candidatures est une évidence encore trop ignorée par exemple. »

Vous recrutez actuellement plusieurs postes, qu’est ce qui est  primordial pour vous chez un candidat ?

« Le fit avec la culture et notamment les valeurs de l’entreprise. Il est impensable pour nous de recruter une personne qui en soit trop éloignée car ça rendrait les choses compliquées pour tout le monde. 
De manière plus globale, c’est le savoir être qui prime et qui fait vraiment la différence : l’écoute active, l’authenticité, la capacité à démontrer son adéquation au poste. »

Quels conseils donneriez-vous aux personnes en recherche d’emploi ?

« C’est plus facile à dire qu’à faire mais je leur conseillerai de postuler dans une entreprise et à une offre qui les motive vraiment. A se renseigner à fond avant de postuler. Et pas pour réciter le contenu du site pendant l’entretien, mais vraiment pour s’assurer qu’ils ont envie de rejoindre cette entreprise et d’y exercer ces missions. Et en général quand c’est fait, peu importe qu’ils soient introvertis, extravertis, pro ou novices de l’entretien d’embauche, ils arrivent facilement à être convaincants.

 

Si ce n’est pas possible pour eux d’être aussi sélectifs, je leur conseille tout simplement de présenter un CV sans fautes, cohérent avec une mise en forme simple mais agréable et de le modifier pour qu’ils soit bien en lien avec l’offre au lieu de poster une version standardisée systématiquement. C’est un travail un peu fastidieux mais payant. 
Lors de l’entretien, de rester eux même au maximum car on repère assez rapidement les comportements un peu surjoués. Pour ceux qui ont peur de ne pas être suffisamment structurés, utiliser la méthode STAR (Situation Tache Action Résultat) pour parler d’une compétence en la mettant en lien avec une expé
rience.

Enfin, je leur suggère de se faire expliquer la suite du process et le meilleur canal / fréquence pour relancer l’interlocuteur. »

A lire également

Vous aimerez aussi...

Comment répondre à un mail de candidature ?

Qu’importe l’intérêt que vous suscite un mail de candidature, il est d’usage d’y répondre. Mais comment faut-il s’y prendre ? En effet, selon votre choix, il y a plusieurs sortes