La Charte des bonnes pratiques dans le recrutement a été construite avec l’implication de ceux qui font le marché de l’emploi : des chercheurs d’emploi, des entreprises de toutes tailles, des spécialistes dans l’accompagnement des personnes en recherche d’emploi, et des institutions.
Elle est le fruit d’un an d’enquête et d’observation* pour parvenir à penser 10 mesures simples à mettre en place par toute structure peu importent sa taille et son secteur pour un recrutement efficace, précis et bienveillant.
Derrière cette charte, il y a la frustration de Linda qui attend toujours qu’un recruteur lui réponde. Il y a aussi vos difficultés à recruter, former, garder faire grandir vos talents.
Mais il y a surtout les innovations de tous les acteurs de l’emploi et un constat simple :
Il est grand temps que les demandeurs d’emploi et les recruteurs se comprennent pour mieux se séduire, pour mieux collaborer.
Identifier en amont et avec précision les besoins en recrutement d’une entreprise permet de trouver le bon candidat !
>Quelles compétences doit-il avoir ?
>Le poste nécessite-t-il de travailler en équipe ?
>S’agit-il d’un remplacement ou d’une création de poste ?
>Doit-il être opérationnel immédiatement ?
Lorsque le profil d’un candidat ne correspond pas au poste pour lequel il est recruté, les conséquences sont préjudiciables tant pour l’individu que pour l’entreprise qui l’accueille.
Pour le candidat, la situation peut engendrer souffrance, frustration et stress. Une étude publiée dans le Journal of Applied Psychology, souligne que le manque d’adéquation entre compétences et responsabilités professionnelles entraîne une démotivation et augmente le risque de burn-out.
Du point de vue de l’entreprise, l’inadaptation peut impacter considérablement les performances. La Harvard Business Review estime ainsi qu’un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à cinq fois le salaire annuel du poste concerné. Enfin l’incompatibilité entre un candidat et un poste peut affecter la dynamique d’équipe, générer des conflits au sein de la société, et détériorer ainsi les performances collectives.
Un bon recruteur définit en amont le besoin de recrutement de son entreprise. Il détermine les besoins, mais aussi les conditions de travail offertes par l’entreprise, et sa capacité à accompagner les candidats. Il s’engage à collaborer avec les équipes en interne pour garantir que les besoins de l’entreprise et les exigences du poste sont bien compris et alignés.
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Définir en amont le processus recrutement signifie déterminer tout d’abord :
Un processus de recrutement bien cadré est un gain de temps, et évite les surprises pour le candidat ! La transparence sur les délais de recrutement, sur les tests auxquels le candidat sera soumis, sur les personnes qui valideront sa candidature, assure fluidité et sérénité.
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Transparence, clarté et cohérence sont exigées ! L’expression du besoin de recrutement se fait généralement lors de la rédaction de l’offre d’emploi, mais concerne aussi la transmission orale dans le cas d’une présentation de l’offre face à un public.
Personnalisez votre communication : évitez les messages génériques et descriptions d’emploi standardisées !
Plus une offre sera claire, plus il y aura d’informations, plus l’entreprise fera preuve de transparence…plus il y aura de chances d’attirer les bons candidats ! En étant précis sur vos attentes et le cadre de travail que vous offrez, vous évitez un flot de candidatures inadaptées. Vous permettez en outre au candidat de bien se préparer à l’entretien d’embauche.
Quelles informations une offre d’emploi écrite ou orale doit-elle contenir ?
Et bien tout simplement les informations que vous avez déterminées en amont du lancement de la campagne de recrutement ! C’est-à-dire :
Le candidat aura ainsi toutes les cartes en main pour juger de son envie de rejoindre l’organisation et de sa capacité à répondre aux exigences du poste.
Il s’agit ici d’organiser le traitement des candidatures reçues, afin de s’assurer que chacune obtienne une réponse…constructive ! Le bon recruteur répond à toutes les candidatures dans un délai raisonnable, que la réponse soit positive ou négative.
C’est une règle fondamentale. Elle atteste du respect que vous accordez au candidat. Elle permet à ce dernier de progresser. Elle lui évite l’attente interminable et les déceptions qui conduisent à la démotivation et à la dévalorisation. N’oubliez pas que tous les candidats même ceux que vous ne rencontrez pas communiquent et participent à la construction de votre marque employeur.
La réponse aux candidatures nécessite de savoir dire oui et savoir dire non.
Un bon entretien d’embauche est un échange mutuel d’informations, une évaluation approfondie des compétences. C’est une opportunité pour le candidat de se présenter de manière convaincante, et pour le recruteur d’évaluer le candidat. Un bon recruteur reste professionnel, objectif et équitable pendant tout le processus. Il adopte une posture d’écoute active, veille à donner les bonnes informations et à créer un environnement favorable pour que l’entretien se déroule bien.
Un bon entretien est…
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La sélection d’un candidat lors de la réception d’une candidature doit être objective et basée sur une adéquation avec les critères prédéterminés et les informations communiquées par le candidat.
Un bon recruteur, en outre, sélectionne quand le poste le permet les candidats sans considération d’expérience ou de diplôme sur la base d’une adéquation entre la mentalité du candidat et la philosophie de l’entreprise. Naturellement, le recruteur sélectionne les candidats sans biais d’origine ethnique, d’âge, d’orientation sexuelle, de handicap, de genre ou de toute autre caractéristique protégée par la loi.
L’évaluation des candidats doit être objective, équitable et non discriminante en accord avec la loi ! L’évaluation doit être adaptée au futur poste de travail. La phase préparatoire au recrutement permettra ainsi de déterminer les critères indispensables à l’exercice du poste. C’est sur ces derniers que l’évaluation doit être basée. Elle dépend de l’activité et des missions exercées, mais aussi des valeurs de l’entreprise. Il n’y a donc pas une évaluation mais des évaluations qui varient d’une structure à l’autre, et même d’un service à l’autre.
Quoiqu’il en soit, chaque phase de recrutement doit avoir sa grille d’évaluation précise afin de rester objectif dans la sélection du candidat.
Quelle posture le recruteur adopte-t-il pendant l’intégralité du processus de recrutement ? Comment communique-t-il ? Quel feedback accorde-t-il ? Un bon recruteur communique et communique bien !
Bien communiquer c’est :
Tout d’abord, il ne faut pas oublier que l’intégration ne s’arrête pas au premier jour. L’entreprise doit s’assurer que le manager est en phase avec la recrue et fera son possible pour accompagner son collaborateur tout au long de sa vie dans l’entreprise : de l’entrée à la sortie. La phase d’intégration correspond au moment où le collaborateur entre dans l’entreprise jusqu’à l’autonomie de ce dernier.
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Si le principe général est qu’un recruteur est libre de choisir le candidat de son choix, le processus de recrutement est régi par le Code du travail. Le recrutement doit respecter ces 4 grands principes selon la loi : l’éthique, la transparence, la finalité, la pertinence.
Un bon recruteur est conscient que le monde du travail évolue !
Que les attentes des candidats changent et que par conséquent, il doit s’adapter et rester en veille sur les nouvelles méthodes de recrutement. Pourquoi c’est important ?
Car cela permet notamment :
C’est quoi une méthode de recrutement innovante ?
Une méthode de recrutement innovante casse les codes mais pas uniquement pour le style ! C’est une ouverture, une nouvelle façon de concevoir le recrutement qui a un ou plusieurs objectifs : mieux identifier les compétences du savoir-être, être plus inclusif, être plus efficace, plus bienveillant…
L’enjeu est l’amélioration de la compréhension du candidat et de son expérience de recrutement
En signant la Charte, vous confirmez respecter ces 10 points ou vous engagez à les mettre en place dans les six mois qui suivent votre signature. Vous acceptez d’être recontacté par un membre des Entreprises Ephémères.
*Pour construire cette Charte :
– Un événement a été organisé à cet effet réunissant 40 recruteurs, 40 chercheurs d’emploi, ainsi que des représentants de France Travail
– 188 entreprises et spécialistes du recrutement ont été interviewées au sujet de leurs pratiques de recrutement
– 1996 personnes ont participé à notre enquête diffusée auprès de chercheurs d’emploi, recruteurs et structures d’accompagnement et réalisée entre juin et novembre 2023 qui questionnait les publics sur leurs visions d’un bon recrutement.
– Les réponses aux questionnaires de satisfactions et les retours suite à des recrutements menés au sein des E.E.Emploi sur les deux dernières années, dispositif porté par les Entreprises Ephémères ont complété l’enquête
En cas de questions sur la construction de cette Charte, contactez-nous.
