Comment se déroule un test psychotechniques pour un entretien ?

Au cours d’un processus de recrutement, il arrive très souvent que les candidats soient amenés à passer une série de tests psychotechniques. En effet, l’objectif principal visé par les employeurs en faisant passer ces tests est de deux ordres. Soit, ils souhaitent épurer la sélection en amont des présélectionnés, soit valider le choix porté sur un candidat afin de confirmer qu’il possède réellement les compétences comportementales qu’exige le poste. Comment se déroule concrètement ce test ? Quelles en sont les différentes étapes ? Éléments de réponses !

Les principaux tests psychotechniques

Lorsque vous suivez un processus de recrutement, vous pouvez être soumis à plusieurs types de tests psychotechniques en fonction des aptitudes que recherche l’employeur. II en existe de plusieurs sortes dont les principaux sont :

  • les tests de personnalité,
  • les tests de raisonnement,
  • les tests de mise en situation, etc.

L’objectif ainsi que le principe de déroulement varie d’un test à un autre.

Le test de personnalité

Ce test a pour principal objectif de cerner tous les contours de la personnalité d’un candidat en situation de travail. Il permet d’entrevoir la façon dont ce dernier occupera son poste de travail. A-t-il des aptitudes à travailler en équipe et sous pression ? Est-il introverti ou extraverti ? Est-il de nature à suivre les autres ou à se fixer lui-même des objectifs ? Ce test met en relief les différents traits de caractère d’un candidat et permet au recruteur de se faire une meilleure opinion du profil du candidat.

Le test de personnalité se construit autour d’une centaine de questions à choix multiples. Ces questions ne font appel ni à des réflexions profondes ni à des connaissances. Elles sont distinctes les unes des autres. Vous n’avez qu’à répondre aux questions les unes après les autres en mettant les réponses qui vous viennent directement à l’esprit.

Il existe plusieurs types de tests de personnalité. Par exemple, le Personnality And Preference Inventory (PAPI) évalue l’attitude d’un candidat dans un contexte purement professionnel suivant 7 critères bien définis. Il y a aussi le SOSIE, le 16PF et ben d’autres.

Le test de raisonnement ou de logique

Ces tests sont le plus souvent mis en place pour mesurer et analyser l’aptitude d’une personne à s’adapter à l’avènement d’une nouvelle situation. Ici, la capacité du candidat à s’accommoder à un changement ou à résoudre des problèmes est mesurée. À ce niveau, les exercices proposés peuvent être des suites logiques, des matrices progressives, des dominos ou des cartes, etc. Vu la complexité des exercices, cela peut vous paraître déconcertant. Toutefois, il n’y a pas de quoi paniquer. L’important est de se familiariser avec ces exercices et le tour est joué. Un exemple de test de raisonnement est le test dominos qui propose une série de suites de plusieurs dominos à compléter.

À la fin du test, des professionnels vont analyser les résultats et en faire une interprétation. Une séance de débriefing sera alors organisée avec vous pour échanger sur les différents points de la procédure.

Le test de mise en situation

Ce test consiste à mettre le candidat en situation de travail. L’employeur lui confie des tâches à exécuter dans un temps bien déterminé. Cela permet de tester la réactivité du candidat et sa capacité à hiérarchiser les tâches qui lui sont confiées. Ici, le savoir-faire, la concentration et la pro activité sont évalués. Selon le domaine, il peut s’agir d’une simulation de vente, de l’animation d’une rencontre, de gestion d’un dossier urgent ou d’un conflit interne à l’entreprise…

A lire également

Vous aimerez aussi...

Qu’est-ce qu’un contrat CEE ?

Les personnes exerçant de façon temporelle dans le monde de l’animation sont réglementées par des normes de travail particulières. Ces dernières sont toutes mentionnées dans