Christophe Bellaigue, expert en recrutement prédictif et en stratégie RH, PerfHomme  » «L’employabilité des séniors, un vrai sujet pour moi »

Christophe bellaigue, interview

Il est dirigeant expert en recrutement prédictif, conseil et stratégie RH, au sein du réseau PerfHomme, qui compte 24 cabinets en France. Après un riche parcours chez Mc Donald’s, sur des postes de directeur, superviseur de multiples établissements, puis directeur des ressources humaines et des opérations pour un Franchisé indépendant qui possédait 14 établissements, et sur un périmètre de 1000 collaborateurs, Christophe Bellaigue possède une belle expérience dans le recrutement :

 « Il fallait une mixité entre des publics pas du tout qualifiés et des publics hautement qualifiés, comprenant à la fois des cadres et des collaborateurs sur des postes opérationnels. Cela nécessitait donc des recrutements très ciblés et des recrutements uniquement axés sur les soft skills »

Puis Christophe ouvre et dirige le premier cabinet PerfHomme à Lyon à partir de 2016….

PerfHomme est un cabinet axé recrutement mais ce n’est qu’une partie de l’activité de Christophe. « En effet, chez PerfHomme nous avons la possibilité de développer l’expertise que l’on veut en fonction de notre appétence. Personnellement, je travaille également beaucoup sur des missions de coaching et d’accompagnement de dirigeants et de collaborateurs. Mais le recrutement est effectivement un des éléments clés du réseau, au même titre que l’outplacement ! »

« Trouver des collaborateurs qui seront durablement engagés dans l’entreprise »

«  J’ai notamment choisi ce réseau car on utilise des outils d’évaluation spécifiques et différenciants sur le marché du recrutement ! A ce titre, nous faisons systématiquement passer le questionnaire PXT Select aux collaborateurs retenus. Le PXT Select développé par Profiles International est un outil d’assessment de dernière génération, présent dans 120 pays, adapté à 32 langues et cultures différentes et présentant un des plus forts taux de fiabilité scientifique au monde. Notre méthodologie de débriefing poussée permet ainsi de faire bénéficier au collaborateur d’une réflexion quant à son développement personnel, de lui donner des clefs favorisant sa future intégration, et en finalité de conseiller son futur N+1 sur l’approche managériale qu’il devra idéalement mettre en œuvre vis-à-vis de son nouveau talent. Cette approche est particulièrement appréciée par nos partenaires, et les candidats, et favorise positivement l’image employeur.

Il fallait apporter quelque chose de nouveau, et PerfHomme est clairement positionné sur une expertise de prédictivité des performances. Vous comme moi, nous avons tous des capacités mais peut-être pas adaptées à n’importe quelle structure. La question du matching entre ce que peut amener une personne et les attentes d’un dirigeant ou d’une structure n’a rien à voir avec les valeurs intrinsèques de chacun.

On va calibrer en amont les attentes d’un décideur sans tomber dans le syndrome du mouton à cinq pattes ! Ce qui est intéressant c’est de soulever les petites dualités qu’il y a parfois dans la tête de ces décideurs. Parfois ils veulent quelqu’un de très autonome mais qui fasse systématiquement valider les documents importants demandés. Donc il faut voir où placer le curseur de l’autonomie ! Nous pouvons ainsi mesurer 9 échelles sur les aspects comportementaux, totalement interdépendantes.

On va également évaluer les sources de motivation profondes ainsi que l’intégralité des capacités cognitives ! Ainsi, nous pouvons répondre avec une très forte fiabilité scientifique à 3 questions fondamentales :

Est-ce que la personne pourra faire le travail proposé ? Comment le fera-t-elle ? Est-ce qu’elle aimera son travail sur la durée ?

Par exemple, une personne créative ne pourra pas s’épanouir sur un poste où on ne lui laisse pas exprimer ses idées ! »

Christophe conseille en finalité les dirigeants/managers au niveau du management à prodiguer, en fonction des attentes établies et du candidat retenu. De fait, l’onboarding sera un succès et le travail fourni sera plus efficient, grâce à ces conseils optimisés quant à ce fonctionnement collaboratif.

Côté résultats, la méthode a fait ses preuves, avant la période Covid PerfHomme arrivait à des taux de réussite oscillant de 92 à 95 % de périodes d’essai validées !

Où recherchez – vous les talents ?

« Aujourd’hui comme tout acteur sérieux, on mixe nos recherches et nos méthodes : Annonces payantes, approche directe, Linkedin, Cvthèques, chasse de tête, réseau caché, puis tous les job boards passés au crible… multiplier les approches est incontournable »

Quelle est votre vision du recrutement ?

« Moi j’ai recruté toute ma vie ! J’ai donc connu les périodes fastes. On a eu l’époque lointaine du recruteur qui avait beaucoup de pouvoir. Aujourd’hui le schéma est parfois inversé ! Le marché est devenu compliqué et complexe. Il faut séduire les candidats avec un projet, un processus adapté, une ouverture d’esprit, et des dirigeants tout aussi ouverts aux potentiels, au-delà des capacités immédiates.

Pour beaucoup, le rapport au travail adapté à la vie privée est un élément important. Le télétravail, le management, les opportunités, la souplesse, l’environnement, les organisations hybrides, les actions RSE menées par l’entreprise … Si on prend les derniers chiffres, dans la région Auvergne Rhône Alpes on est à 6,4% de chômage global, ce qui indique que l’on est clairement en plein emploi. La chasse de têtes s’est élargie des cadres aux profils techniques, ou parfois certains clients embauchent uniquement sur le savoir-être et sur l’envie…et qui forment sur les savoir-faire ! »

« L’employabilité des séniors, un vrai sujet pour moi »

« Ma conviction profonde est qu’il y a un grand sujet sur l’employabilité des séniors ! Il y a de vrais talents chez les séniors et les entreprises doivent ouvrir leur sensibilité sur cette thématique !

Il y a des excellents profils, des gens qui ont de l’expérience, qui veulent un nouveau projet stimulant… même à 55 ans on est loin de la retraite et un profil sénior restera potentiellement engagé plus longtemps qu’un profil junior qui a tendance à changer de job au bout de cycles plus courts, entre 3 et 5 ans par exemple ! A noter que dans la majorité des métiers, l’âge n’a aucune incidence sur la prédictivité de la performance. »

Quels conseils donneriez-vous aux personnes qui recherchent un emploi ?

« Premier conseil, ne pas mettre trop d’émotions dans la phase de recherche car cela peut positionner une personne dans une spirale négative. A partir du moment où ils sont bien préparés et qu’ils ont fait le maximum, il ne faut pas qu’ils doutent trop. Ils ne doivent pas mettre d’interprétation dans un processus qui ne le mérite pas et qu’ils ne maitrisent pas toujours ! Le problème réside aussi dans le fait que du côté des entreprises, toutes ne donnent pas de réponses ou d’éléments de suivi aux candidats. Il faudrait pouvoir professionnaliser, personnaliser son approche et respecter ce qui a été amené par le candidat. Afin de sécuriser ces processus, faire appel à des professionnels reconnus du recrutement et/ou de l’accompagnement candidats aura du sens pour les deux parties.

 

Autre conseil, travailler son pitch, pour être à l’aise lors d’un entretien et avoir un discours fluide et assumé. Il faut faire attention à la sémantique et à la posture : comment valoriser son parcours, comment mettre en avant ses compétences transposables à certains métiers ou secteurs !

Dernier conseil, nous faisons face à un phénomène récent qui s’accentue grandement : Candidats, ne « ghostez » pas les recruteurs, soyez s’il vous plait vous-même respectueux des processus cohérents »

Et côté CV ?

 

« Je suis un partisan du CV par compétences quand l’expérience devient conséquente et de la photo sur le CV, qui humanise. Néanmoins, je crois beaucoup aux vertus des méthodes de recrutement sans CV dans de nombreux cas de figure, même s’il y a encore un cheminement intellectuel à effectuer dans les entreprises .»

« Tout le monde n’est pas fait pour être entrepreneur »

« Beaucoup de jeunes collaborateurs se disent intéressés pour devenir entrepreneur, mais en réalité ils sont plus souvent destinés à être intrapreneur ! Un intrapreneur est quelqu’un qui va gérer son pôle, son service ou son activité, comme si c’était la sienne, sans avoir le risque de l’entreprenariat ! Ces personnes vont y mettre de l’énergie, de l’engagement, en autonomie, et avec la sécurité du salaire à la fin du mois. Elles travailleront par conviction et par envie, si leur hiérarchie leur octroie cette possibilité bien entendu… 

En finalité, je ne crois pas trop au bonheur au travail car je trouve le concept un peu excessif et pas forcément source de mouvement, mais je crois beaucoup en l’envie qui est un puissant moteur ! »

 
 
 
 

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